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第一部分 选人篇——快速选准人才
一、许多选拔人才时的误区与对策
1、人才是招来的，还是吸引来的？
2、面试时，我们是先说还是先问？
3、选拔的人才是为自己用，还是企业用？
4、“85、90后”员工的价值取向？
二、面试应掌握的主要工具/方法/技巧
思考：团队最大的风险是什么？
1、结构化面试的设计与应用
2、BEI测评技术的应用技巧
3、情景面试测评技术
4、LGD工具的应用
5、公文筐测评技术的应用技巧
6、对人格特质提问的技巧及PDP的应用
三、精准化选人五项修炼，让你快速选准人才
1、招聘了好多天，你终于选中一个人才，结果通知他时，他却给企业“放鸽子”？
2、如何有效降低拟录用者给企业“放鸽子”
3、很多新招的人来个十天半月，不合适又走了，总是干不长，让部门经理很头疼？
4、精准化选人五项修炼的操作步骤
案例：某公司选拔大区经理
四、高效猎取核心人才的四步曲与谈薪技巧
第一步:明确需求，锁定目标
1、核心人才的界定标准
2、向猎头学习招聘
3、目标人选来源界定
第二步:多管齐下，建立人才库
1、招聘核心人才的有效渠道
2、定点行动的有效策略
第三步: 把握质量和效率的双重标准
1、简历筛选需要把握的内容和相关考核点
2、运用“非常规”面试流程，提高面试效率，降低招聘风险
3、如何进行有效背景调查
案例：某高新科技企业招聘项目经理
第四步:吸引与说服目标候选人
1、吸引核心岗位候选人的四大关键因素
2、如何通过面试过程吸引目标候选人
3、谈薪策略四大步骤与技巧
第二部分 育人篇——培养能 “打胜仗”的下属
一、“85、90后”入职，我们应关注哪些主要内容
1、入职前三天
2、三天至一月；
3、一月至三月。
二、完善培训体系，加强员工入职、在职和晋升培训
1、重点加强诚信与愿景培训，激发其树立个人发展目标
案例：某上市服装企业对“85后”入职培训
三、为其选派合适的职业指导师（注意事项）
四、密切对员工的跟踪服务、绩效反馈；
五、掌握指导与纠正员工错误的方法与技巧
1）纠正员工错误的方法
2）如何批评下属
3）如何对待具有防御心理的下属
4）保持双向沟通
六、为员工提供有针对性的锻炼学习机会，让下属获得快速成长
1、让下属获得快速成长的八大途径。
七、教练下属，培养“打胜仗”的下属
1、如何当好教练？
2、管理好自己身上的“猴子”
八、建立内部人才交流与竞争机制
九、制定培养接班人机制，做好人才梯队建设
案例：IBM、麦当劳的接班人制度。
第三部分 用人篇——“钢”要用到“刀刃”上
一、坚持“适才适用，公开透明”的用人原则
二、善于合理授权，发挥员工特长
1、案例：某制造企业授权下属发一份重要传真
2、有效授权的三要素
3、有效授权的基本原则
4、有效授权的七个步骤
5、授权的注意事项
三、大胆任用有专长的新员工
四、重用有能力，又敢于承担责任的人
1、让员工明白“企业是我们的船”
2、要先有付出，才能有回报。
3、责权利相一致法则。
4、结果导向，学会用结果说话
5、要想有更好的发展空间，主要靠谁？
案例：某服装企业仓库配货员
6、不断增强员工责任感，没有责任感就没有执行力
1）工作是一种使命，工作意味着责任
2）执行的心态
3）让员工深刻诠释自己才是一切问题的根源
4）让部属清楚什么是执行力
五、扩大核心员工自主权并奖励首创精神
六、让员工坚定达成目标的信心
1、让部属坚定达成工作目标的信心
2、让部属学会自我激励，坚守承诺，决不放弃
案例：激励视频欣赏
七、绩效管理：打造高绩效的下属
1、如何帮助下属设定绩效目标？
2、如何使绩效反馈面谈真正落地？
3、有效引导下属改进工作绩效的七大步骤
八、对员工激励的有效策略
1、对员工激励的四种有效策略
案例：某食品企业年终奖金的发放
案例：某知名电动车销售员
2、对四种人格类型激励的基本策略
第四部分 留人篇——用“心”“薪”留住人才
一、用公平、合理的薪酬福利制度留人
二、用人性化制度留住部门人才
1、关心、尊重并信任下属
2、实现人性化管理的三大定律
案例：某机械制造企业人性化管理的具体做法。
3、建立良好的申诉系统
4、处理问题员工
5、及时有效地传达公司政策
三、依靠管理者的魅力留人
案例：某制造企业两个生产车间人员流失的差异。
1、思考：部门员工（尤其是骨干人员）流失的主要原因？
2、掌握影响下属的四个关键
四、用职业生涯规划留住人才
1、对员工进行职业生涯诊断
2、协助员工确定职业发展目标
3、设定职业生涯发展路线（纵向、横向、核心）
4、制定弥补差距的行动方案
5、实施行动
6、评估与反馈
五、用优秀的企业文化留人
1、推行“内部客户关系”的文化
案例：海尔的内部客户
2、给员工四个机会的文化
3、培养员工专长的文化
4、打造用结果说话的执行文化
5、让员工快乐工作的文化
六、用离职面谈留住优秀人才
