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课程大纲
课程内容
引言：
中国企业的培训乱象
人力资源管理的终极目的究竟是什么
一、意识清零——再认识"培训"
(一)为什么要对员工进行培训
(二)培训与开发的区别
(三)培训的与开发的八大价值
(四)培训项目的六大关键因素
(五)培训要解决的根本性问题是什么
(六)人才培训的两种思路
一、如何界定培训对象
(一)剖析组织结构界定培训对象
(二)根据职位等级界定培训对象
(三)根据职位序列界定培训对象
(四)根据其他条件界定培训对象
三、夯实培训的基础——建立岗位标准
(一)培训标准是什么
(二)从绩效差异看培训标准
(三)基于工作分析建立培训标准
(四)基于胜任力模型建立培训标准
(五)构建胜任力模型的简化流程
(六)胜任指标定义的结构
(七)基于胜任模型的培训实施案例
四、如何开展培训需求诊断
(一)什么是培训需求
(二)培训需求的类别与层次
(三)满足不同培训需求的策略
(四)利用访谈法诊断培训需求
(五)利用两种问卷法诊断培训需求
(六)利用评议法诊断培训需求
(七)利用360度反馈诊断培训需求
(八)利用情境模拟方法诊断培训需求
(九)聚焦个体与群体培训需求
五、如何设计培训内容
(一)培训内容的展现形式
(二)培训课程设计的十大要素
(三)标准化模式：基于胜任模型开发培训课程
(四)针对性模式：基于胜任模型和测评数据开发培训课程
(五)如何制定员工改善计划
(六)员工胜任力提升计划的内容
六、实施培训过程
(一)如何决定培训计划
(二)影响培训实施效果的因素
(三)培训实施中的其他问题
七、培训效果评估与转化
(一)培训效果评估的目的
(二)培训效果评估周期
(三)培训效果评估主体
(四)培训效果评估方法及工具
八、如何建设实现卓越绩效的培训体系
(一)企业培训体系建设的七大要素
(二)培训目标：利用培训形式达到哪些目的
(三)培训对象：有主有次
(四)培训项目分类
(五)培训预算编制与控制
(六)培训制度设计框架
(七)培训师队伍建设
(八)培训职能与发展蓝图
九、课程回顾及答疑
