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一、成长之困
1、组织存在发展持续之发源动力、永动力；案例：黄埔军校、中央党校… …
2、组织的成长和创新可持续，则组织团队必须具有卓越的求知力（对新知识学习探索）、转化力（对知识的物理研读解码）、行动力（新知的维新试错纠错与笃行），三力缺一不可，三力要合一，即为：组织三合力。
二、团队之殇改革开放30多年，中国民营企业摸着石头过河，导入西方现代管理模式，引进西方先进管理人才，进行西方式的管理培训，启动西方咨询顾问公司，然收效甚微，形成目前民营企业长不大、寿命短的形象。究其原因可能会很多，但最主要的、最根本的问题是：企业没有一个自我改造、自我提升、自我创新、自我超越的自运转团队。
2.1民企现状
2.2剖析症结：
2.2.1缺乏求知力
很多民营企业还存在经验型，人治化阶段，企业经营理念没有更新、管理理念停滞不前、人员使用拿来主义，在外部经济形式良好的情况，企业尚能生存，一旦外部环境变坏，企业就随之危机四伏，甚至倒闭、跑路。不如2008年以来温州地区大量民营企业倒闭、老板跑路。其中比较重要的原因就是企业没有一个学习的欲望，团队没有求知力，安于现状，最后死于现状。
2.2.2缺乏转化力
目前民营企业，特别是长三角区域的民营企业的培训情况可以用一句话形容：听听激动、想想感动、就是没有行动。这中间和受训学员的学习求知欲望没有催醒有关，也和培训课程缺乏系统性、匹配性，培训内容缺乏针对性、实操性，培训过程缺乏实操性、实用性有关，但更多的是没有把学的内容转化成可以行动的计划。
2.2.3缺乏行动力
三流的点子加一流的执行力,永远比一流的点子加三流的执行力更好。执行力就是行动力的体现，但目前很多民营企业计划有，行动无；或者是计划有，企业体系机制不健全，无法行动。还有的企业是有计划无行动，最后还无监督、无检查、无问责、无改善，造成许多学习的对企业有用的得不到落地，影响了学习的效果也打击了学习求知的欲望。
2.2卓越组织自运转力三角模型：聚焦三合力
三、建三合力
新民至善，新新仁民，仁民爱物！是故，化冰以水，方能上善唤醒组员之心智、催化团队的求知欲望，增强团队的学习力，让团队有创新意识，是一个维新组织之本。
3.1催化求知力
3.1.1、催醒学习——团队什么是学习，学的目的是完善理论知识；根塑心境眼界；习的目的是修炼实践技能；锤炼意志品质。学习宗旨是提升改造自我，服务贡献组织，力求卓有成效。
3.1.2、催化——学习的价值与意义，团队明白学习对企业的重要性，对自己的好处，对团队成员的帮助。
3.2促动转化力
打造学习型组织，促化团队对知识的筛选、升华，让团队有消化、转化机能。
3.2.1、改造顶层信仰、价值观、重塑企业家精神并转化之，使之成为团队的信仰和方向；企业的生命决定企业家生命，企业家创办的企业基业长青，企业家的生命才能永续。
3.2.2、建立企业人才四层机构模型（领导层、管理层、执行层、操作层），让每个层级的人员明确自己的职能，同时明确行动的主力---执行层。
3.2.3、建立“三属性”员工治理机制（核心员工、次核心员工、一般员工），保障核心团队的稳定，保证企业自运转团队的有效运行。
3.2.4、构建学习组织，约定学习规则，形成学习文化。培育打造企业组织思想、精神的催化师-政委与促动组员能力的促化师-教官，以构建团队有一个稳定、良性发展模式。
3.2.5、建立催化模式，保证团队的思想、文化一致性，团队成员素养、情绪能够有效管理，使团队的求知欲不断持续下去。
3.2.6、建立促化模式，让团队成员之间知识、技能、行为能相互学习，相互帮助，相互竞争，相互成长。
3.2.7、健全融化渠道，团队讨论、学习的成果要有计划、有统筹的进行试用，融化。
3.2.8、建立企业政工学堂，有效组织团队学习先进、学习标杆等活动，助力团队的学习转化。
3.3强化行动力
打造企业执行型系统，强化经学习转化后的东西制定行动计划，保障行动力，并把行动的结果进行再学习、再转化…最终形成团队的自运转能力
3.3.1、顶层设计：一个企业领导层的作风好坏是决定组织团队风气的风向标，执行型团队首先是领导层以身作则、言传身教；
3.3.2、建立规则文化：建规则、悉规则、守规则、究规则、纠规则；
3.3.3、管理体制建设：科学化管理体系建设四元素——组织分工规章、业务流程、操作规程及作业标准、工具表单；
3.3.4、执行型系统建立：催化规则意识、规则建设、执行型团队建立、执行检讨系统，维系企业组织长效执行型团队的机制。
3.3.5、建立问责机制：总结-反省-检讨-悔过-自责；
3.3.6、组织与宣传：
3.3.7、建立检讨系统：
3.3.8、构筑团队自运转能力
四、操作步骤
4.1组织能力调研诊断
4.1.1企业的管理水平处于哪种阶段？现在组织能力、岗位胜任能力、现有岗位人才能力资源匹配情况？未来应补强哪些？
4.1.2企业战略目标与组织能力匹配度评估
4.1.3组织能力与组员胜任力匹配度评估
4.1.4岗位胜任素质模型
4.2厘清制定课题
4.2.1 针对组织能力需求及岗位胜任能力匹配度分析：量身制定相关课题——专业知识、管理技能、职业素养、思想文化、操作技能。
4.3建设企业学堂
一催化求知、二促动动转化、三强化行动；
4.4构建“知化行”考评机制
对组织成员学习过程进行记录、建立学习考核机制，对结果进行效果评估，对于学习力转化成生产力产生的效益成员进行奖励，并与薪酬挂钩。
4.5建立人才档案
对组织成员学习合格通过的，给予颁发结业证书，对学员的学习进行记录存档，作为晋升、选拨人才
的依据。
结束语：知行合一。
