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第一模块：从根源上解决现有中层的改造问题
现象：为什么我们的干部在等待被提拔，而不是首先去承担去做更高领导岗位的事?其实背后就是说你要先提拔我，涨我的工资，我才承担更大责任，甚至嘲笑有些多做事的人为"讨好老板"。
问题：没有学开车直接做司机的人肯定撞车，"先给予位置和回报"就无法验证和锻炼干部的能力，所以直接导致选错干部、无法胜任新工作的直接原因，先承担更大责任的规则恰恰是保证做好本职工作的条件。
本质：成功的人把工作当作自己事业发展过程的一部分，把能承担责任当作锻炼能力和成长的机会，而不是给多少钱打多少工，公司必须明确为什么"先要承担更大责任，而不要等待"，并给这些人更大的发展空间。
第二模块，从根源上解决未来中层的培养问题
现象：为什么想换掉这个人，但发现其他人更不行，很多中高层管理人员则把限制和打击下属的成长作为稳定自己位置的措施，消灭可能被提拔的竞争对手，使自己的升迁成为老总的唯一选择。
问题：教会徒弟饿死师傅，还是教会徒弟才能做更高的师傅?有些人越想不被人学习，反而会越快被别人赶超，最后靠自己辛苦赚钱，而有些教会徒弟的，反而没被赶超，并赚更多的钱。如果不懂得这个道理，企业竞争力消失，最后变成企业、干部、员工三输的结局。
本质：依赖现有技能不传授给下属的结果就是让自己停止成长，你下属不成长不代表没人会赶超你，成功者是用别人进步来推动自己进步，通过获得部属认可获得真正的领导力，实现别人给自己赚钱。
第三模块：从根源上实现中层的自愿成长动力
问题：用企业视角做培训，还是从员工角度辅导实现自我改变?为什么每年花上百万培训费没有效果，在员工的成长上出现"中层不急老板急"，"落花有意、流水无情"的局面，为什么沟通/执行力/领导力/压力管理/职业化等课程中层个人花钱学比企业出钱学更加有效，一些明明对员工成长和赚钱有利的事也不做，拒绝改变，最后造成双输。(80%的培训角度都有问题)
本质：所有知识本身都是用来帮助人的成长,但仅仅从为企业工作立场，不从员工角度出发，员工误认为是公司用来搞定自己的，虽然道理知道对，但是内心会拒绝，久而久之他们对所有的培训就建立起一个抗体,给自己带了个面具，外给公司看的，内心是自己坚持的，最后都形成表面一套背后一套的文化，人才成长永远成为一句空话。所以必须全面改变培训内容，结束老板和培训公司"以搞定员工为目的"的相互利用的游戏。
第四模块，从根源上降低培养成本并提高效率
问题：个性化人性化培养，还是千斤拨四两的工厂化批量生产?如果没有把人才培养作为一个生产系统来经营，那么人力成本就会很高，目前绝大部分中国企业在人才复制上都属于农耕社会和手工艺者，不规模化和对个人技术的依赖，如果没有引入大规模生产的人才培养模式，那么成本必然会很高，而且人才质量残次不齐，同时造成人才短缺，严重影响公司扩展与发展。
本质：没有内部的人才生产方式，那么必然选择直接招聘人才，而不是"人材"(生产人才的原材料)，这样直接增加了招聘难度和人力成本，因为买原料跟买成品肯定是不一样的，而且事实上很难判断和找到合格的成品，所以人才进入的流失率很高代价很大，所以必须逐步建立全新的千斤拨四两的人才复制模式。
