曾几何时，90后员工和富二代、星二代，并称朋友圈三宝，因为他们总是一言不合就裸辞了，老板们哭着喊着给他们加薪升职，却也只看到他们绝尘而去的背影。

很多管理者错误地认为90后是不能被批评的，其实是他们缺乏批评员工的技巧。威逼利诱是无用的，因为员工更关心的是自己的“感受”。

如何有效批评员工，让受批评者既能在思想上认同，又能在行动上改正呢？今天，抛开那些啰嗦生硬的大道理，只给大家讲几个小故事：

这两个店长，你选哪个？

一名员工有特殊情况迟到了。两个店长，两个批评方式，两个截然不同的结果。

A店长直接批评员工迟到行为，要求员工立即交罚款，员工赌气地将罚款交了，满脸不高兴，这种情绪会带一天。

B店长是把员工叫到办公室，了解迟到原因，并指出违反了规定的那一条，应如何处理，员工会欣慰的接受了。

肥皂水效应

据说美国前总统柯立芝有一位女秘书，人长得非常漂亮，工作中却常因粗心而出错。一天早晨，柯立芝看见秘书走进办公室，便对她说：“你今天穿的这身衣服真漂亮，正适合你这样漂亮的小姐。”这样的赞美让秘书受宠若惊。柯立芝接着说：“但也不要骄傲，我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮。”

从那天起，女秘书在处理公文时很少出错了。事后朋友问起柯立芝的灵感来由，柯立芝回答：“这很简单，理发师给人刮胡子时都要先涂些肥皂水，这样顾客就不会感觉到疼痛。”

木屋烧烤新店开业，其他店把最调皮的、工作自由散漫的支援过来了。员工大会时，店长点名某年轻小伙子说：“你叫XXX是不是，你知道我怎么知道你的名字吗，其实每个人身上会有很多标签，你的标签要是正向的，别人会记得你好，你的标签要是不好的，那就不行了，而你现在给我的标签就是爱打游戏。”

这位伙伴心想，自己才刚来店长就能记住自己的名字，有些许惊喜，再加上这种轻松调侃的语气，自己也就欣然接受了这种“小批评”。

后来这个小伙子的工作也还有模有样。开业中间一天是安排的这位小伙子配单，出品间非常得顺畅。店长当即表扬了这位伙伴，“你看，安排个优秀的A级烤师在这里配单，那效果就完全不一样嘛。”这位别人口中“调皮捣蛋”的员工，这一刻发自内心地笑开了花。

第二天这位伙伴晚班转早班，开档搞卫生的时候有点心不在焉，店长心想：在别的店可能不受重视，但是在我的店一定要重视他。于是她走过去说：“今天调早班了呀，没休息好吧，还有一天挺过去就好了。”就是简简单单的一句话，这位伙伴满血复活，还自觉地把地沟掏了。这就是被管理学界称为“肥皂水效应”，即把批评夹裹在前后的肯定中，减少批评的负面效应，使被批评者愉快地接受。

值得注意的要点是批评过后，要及时加以跟踪巩固。如：“今天不错，几乎没出任何差错”、“你的表现越来越出色了”等，都是促使员工继续保持的最佳动力。不要小看这些简单的语句，这是非常有效的积极心理暗示。

最优秀的人，往往被骂的最多？

春秋战国时期的耕柱子是墨子最出色的门生，但他平时却被墨子责骂最多。耕柱子为此感到非常委屈，他不理解自己做得并不比别人差，为什么老师偏偏总挑自己的毛病。

一次，墨子又对耕柱子发火了，耕柱子忍不住问：“老师，我真的就那么差劲，以至于您每天都要训我吗?”

墨子听后不动声色地问：“假设现在要去太行山，我是应该驱策良马呢，还是驱策老牛呢？”耕柱子答：“当然是驱策良马。太行山路远，唯有良马可担此大任。”

墨子笑着答：“我时常责骂你，正是因为你能担负重任，值得我一再教导匡正。”耕柱子这才恍然大悟，倍感宽慰和激励。

当组织中很多人都出现某种错误或不良倾向时，应该选择谁作为批评的靶子？

一个有趣的现象是：很多管理者都会选择自己平时比较欣赏的员工开刀，从而形成越优秀的员工被批评越多的现象。

墨子对耕柱子的这种高标准、严要求似乎既合理又正确，但人的性格不尽相同，并不是所有被批评者都能像耕柱子一样说出自己的困惑，他们很可能因为遭受了更多的批评而蒙上心理阴影。

纵然是耕柱子，在鼓足勇气争辩之前，也背负了很沉重的思想包袱，这种压力如果得不到合理的疏导，很有可能向着与管理者初衷相反的方向发展。

因此，批评并非必须“对事不对人”，但“对人”时一定更要注意把握批评对象的感受，才能达到预想的激励效果。

“员工以顾客为上帝，管理以员工为上帝”。领导的赞扬与认可、他人和自我的尊重、以及一种自我成就感，对90后员工来说，才是需要优先考虑的。

因此，即便你对他们发火，也要把你“恨铁不成钢”的想法和期望一并表达出来，同时还要注意：1、不要情绪化2、对事不对人的批评3、解释问题带来的后果4、严厉却不带攻击性。员工都是希望可以在企业中得到重视和尊重，一点这种心情建立起来之后，基本上就不会出现裸辞或者是随意跳槽的情况。所以，管理员工，关注员工的内心需求才是最重要的。

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