考察那些长盛不衰的知名企业，我们不难发现，他们的企业文化中都有着非常明确的 主导思想，而这些主导思想大都同那些在企业发展史上有着深刻影响的企业家(尤其是企 业创始人〉有着极为密切的关系。例如，闻名世界的"惠普之道"，就是由惠普公司的两位 创始人比尔·休利特CBill Hewlett) 和戴维·帕卡德CDavid  Packard )在创业之初提出来 的。他们把尊重人作为惠普文化的主导思想，由此而衍生出惠普文化的其他一系列内容。 被世人誉为"经营之神"的松下电器公司创始人松下幸之助，在创业之初就确立了经营企 业的主导思想。在松下公司成立 60周年之际，松下幸之助又总结自己大半生的经验，写 成了既有哲理性又有实践性的《实践经营哲学》一书，书中从各种不同角度阐述了松下对 企业经营的独特看法。正是松下本人的实践经营哲学，使松下公司形成了一整套充分体埃德加 .H.泣如因认为"组织创建者的假设是组织文化产生的来源之一，领导者在企业文化的形成方面起领导作用;企业的高级成员会通过日常的谈话，企业的特殊庆典、仪式反复讲述企业自身的重要价值观念;企业高级成员的更迭会削弱企业文化力量，甚至 改变企业的文化。"

土光敏夫说"经营者本人必须成为新价值观的倡导者。

一方面， 企业家的思想只有扩展为企业的制度，而且必须渗透进员工的心灵 、成为他们的追求才能 成为企业的文化.企业文化也只有与企业的生产经营相结合，深人员工内心才能发挥并 显现其巨大的文化力.深圳华为总裁任正非不仅亲自审阅企业内刊《华为人》报每期的头 版文章，而且，为了将自己的价值观和想法更透彻地传达给公司的每一位员工，他还经常 撰写文章，像《华为的冬天》《、华为的红旗到底能打多久》等，让华为人深感震憾。

另一 方面，新的企业文化形成概念模型后不会主动扩散，企业员工也不会主动接受，原有的企 业文化也不会自动瓦解，而且企业文化自身还具有极大的反弹阻力。