企业的竞争就是人才的竞争，总经理就是首席人力资源官，核心团队（副总、总监）的选拔，如果你不亲自选，或者不会选，
问 题 就 大 了！
【误区 一：凭感觉】
下属在上司面前的表现未必真实，有人善于取悦领导，有人心直口快坚持原则，让总经理感觉舒服的人未必是人才。
正确的做法：看业绩记录，拿数据说话。
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【误区 二：押赌注】
高管的来源，无非几种：元老、功臣、亲信、空降。无论能力多强、忠诚度多高，都不能放任自流。如果存在不合理的期望，抱着“应该、基本上、大概”，这是在赌博，最终是公司业绩受损失。
正确的做法：制定科学合理的阶段性目标与计划，对过程进行管控，及时检核进度，调整思路，避免到年终“为时晚矣”。
【误区 三：盲目性】
从普通管理层选拔为核心团队，已经不是专业度和能力的高低，而是心智模式与格局等综合素质的差异。在选用人才之前，对岗位要求的界定如果未能具体到综合素质水平的层面，会造成选用人才缺乏针对性。
正确的做法：借助专业测评工具，画出该岗位所需的综合素质模型，进行测评后再下结论。
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