招聘，对于企业来讲是一个至关重要的工作。不管是什么企业，发展到什么阶段，企业招聘是每年都会花费大量的人力和物力进行的活动。目的就是希望通过这样的方式，为企业带来远远不断的人才，来保证企业的发展。

但是作为HR的你，单单是保证每个月的指标入职人数是不能满足你的升职加薪的愿望的。因为这样的工作带领导眼中，无非就是每天招聘几个人，完成了指标而已。老板并不知道你具体的招聘成果，以及在招聘中为企业节省的资源。

如果以下有任何一条击中你，说明你正在做无用招聘数据分析：

把入职人员名单作为招聘成绩；；

没法证明招聘转换推动了公司多少业务的发展；

认为入职人数、离职人数、转正人数就是数据分析；

认为招聘数据分析，是你“想”到的内容，而不是根据数据依据推动出来的内容；

你想升职加薪的重点在于：你怎么证明你的工作对公司有价值?

显然，以上提到的每一点，都无法证明你的工作非常牛叉，都无法证明业务转化和你的贡献有半毛钱关系，也无法证明你的招聘工作是否有很高成绩。

结果是：

1、招聘需求达成的时候，领导说，很棒，然后就没有然后了。

2、你在老板眼里，除了每周能入职几个人，你还能干嘛。

3、你进步无门，你压根不知道你招聘的员工，产生了多少业绩，有多少人是晋升了的，有多少人担任着重要职务。

如果有一天，你可以和领导说：

“我在去年第四季度，只通过下载300份简历，就入职了100人，其中91人目前还在职，并且有56人共为公司创造了109万的业绩。

你的老板会给你一个拥吻说，小张啊，我想给你谈谈给你涨工资的事情，万事好商量嘛。所以说：如何做能证明和你的招聘成绩和业务提升有关系，才是你升值加薪的重点，

具体执行起来会，你可以得出来这样5条路径。

01、要更了解你想找的人是谁

招聘的时候，千万不要只是追求入职量，认为完成入职量就完成了工作。其实来了就走对公司的伤害更大!

你要记得你最终的目标是业务的转化数字，所以招聘的时候，你要知道你想要的人在哪里?他们在关注着什么?他们对这个行业这个企业的印象是什么样的?

聪明的HR早已经知道了，为什么有人会选择年薪50W的却放弃年薪100W，没错，聪明的HR早就深入了解了候选人，他们到底是什么年龄、什么收入、什么兴趣的人群。

02、找到另外一个转换点

比如，在公司大面积宣传内部推荐，把内部推荐就作为工作的另外一个转换点。

或者，你也可以直接让有意向的候选人，加入公司的粉丝群，把加群数字为第一个数字考核点，

当然你要说清楚，这个群能给候选人带来什么好处。当候选人加进群里之后，你要花时间去运营好它，这时候加群的用户一定是对公司有一定意向的，这就进入了一个漏斗。

注意，要特别提的是，这里讲的，不是告诉你“套路”，这里讲的是，让想要了解企业的候选人，能确确实实的从你那里了解公司的企业文化和团队氛围，而不是骗人的。

03、把候选人也当做公司的客户

先说在前面，注意，不是强行推销!不是强行推销!不是强行推销!

当你电话和候选人沟通的时候，除了明白他们是候选人，还要时刻告诉自己他们可能是公司的客户

所有优秀的候选人，都可以添加微信，因为候选人的需求反馈，也是你招聘的依据。和销售建立联系的候选人数字一定会你联系的候选人数字，这是漏斗的下一个环节。

04、观察通过你入职的员工的业绩转换情况

这一点很容易理解，你招聘面试入职的小伙伴，有的短时间就能做出业绩，这个数字你要第一时间掌握，如果并非销售的业绩数据，你也必须了解他在本岗位的表现情况。

这些内容一定是能量化的就量化，不能量化的就细化，如果缺乏数据依据，那么就和做考核的小伙伴搞好关系，拿到他们的当月的考核情况。

05、通过入职人员反馈，调整招聘广告、招聘流程

千万别觉得员工入职了，你的工作所有的工作就算完成了。还有一个重要的工作，就是调整优化自己的工作，包括每一个环节的优化，优化工作无穷无尽没有结束的一天。

你可以通过入职人员调查，更清楚候选人需要什么样的内容，这样你招聘工作就更有针对性;你可以通过查看转化环节，哪个哪个环节的数字突然缩窄，意味着在这个环节转化出现问题，所以去调整测试。

数据分析只的不是一个工具，而是一种思维方式。数据分析要做到的就是更好的帮助你达成目标，从而优化你的行动过程。所以，想要你的上司对你的招聘工作了解更多，那么你需要做的还有更多，一旦可以通过最精简的数据获得最大的收益的时候，你的升职加薪离你就不远了。

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