很多时候，我们辛辛苦苦的好不容易找到了各方面都比较符合岗位要求的人才，但是在最后的关头，因为薪酬没有谈拢。不但人才入职无望，而且自己唾手可得的奖金也就这么没了，想想都觉得心痛。

这种困境的造成，一方面是因为HR要维持公司薪酬体系的内部平衡；另外一方面很多时候选人自我感觉良好，坐地起价。那么，HR究竟要如何应对这种困境呢？

以下这6个谈薪技巧，也许能帮助你很好的走出这种困境。

1、挖掘事实，知己知彼

很多时候候选人在跳槽时都会心怀涨薪的愿望，可如果按现实的收入水平，似乎很难卖个高价，怎么办？

于是乎候选人会将各种有的、没的福利、临时性的奖金折算到月薪当中去，甚至是故意夸大薪酬事实。

这种情况下，如果HR不做充分的了解，就很容易掉到坑里。

因此，HR在谈薪前，务必通过各种渠道，具体了解候选人的薪酬结构，以及实际的收入水平。

在谈薪中，如果候选人的薪酬水平超出市场水平较多，原则上应要求候选提供原单位的收入流水。

另外，关于候选人的离职原因、离职动机，也需要进行深入的了解，以求深刻掌握其求职心理；为后续的谈判增加筹码。

2、打压气势，挫败心理防线

有些候选人因为自身的优势、特长，在面试中表现突出；一旦通过面试，通常坐地起价。

在面试中，我们可以在侧面打击其气势，比如准备1-2个专业程度很高的问题，面试即将结束之时抛出，出其不意，以打压其心理优越感。

正当候选心理挫败之时，乘机向候选人强调，本岗位还有其他的候选人在考虑中，公司目前正在权衡；

另外，面试最后，刻意的点出候选人不足之处，并强调公司能够给到候选人继续成长的良好环境和必要条件；

从而在一定程度上削弱其自我评价的良好印象，并提升公司的印象分。

3、软硬兼施，多管齐下

越来越多的90后候选人关注工资之外的东西，比如工作氛围、工作时间、公司福利、距离远近、成长机会等等；因此，HR在谈薪时，应在充分把握求职者动机的前提上，向其推销全面薪酬（薪酬、福利、个人成长、工作环境、行业前景等等）

同时，对于公司的未来发展前景，HR务必准确、详尽的告知候选人，让候选人对未来的发展空间、以及能够达到的收入水平满怀信心。

4、欲扬先抑，不按常理出牌

HR在谈薪伊始，不应直接透露公司的薪酬上限，以便为后续的谈判保留区间；

建议从薪酬上限下浮20%-25%进行谈判，当候选人表述不可接受之时，HR表示鉴于候选人的实际情况，会向公司领导进行申请特批，但需要1-2天时间，利用这段时间冷却候选人；

待二次告知时，候选人意识到HR已经向公司做了争取，公司也有诚意真心邀请其加入，盛情之下，此时谈薪成功的概率会大大提升。

5、灵活、自由组合

在设置试用期薪酬和转正薪酬时，HR通常的做法是试用期薪酬打8折；候选人会感觉这是在变相的降薪；

因此，HR可以在工资结构上做文章，例如尝试固定底薪+职务津贴+绩效奖金的方式；

其中固定底薪的部分试用期和转正后均保持不变，职务津贴试用期间按比例发放，绩效奖金从转正后开始发放。

对候选人而言，试用期间的工资似乎没有打折，且试用期不参与考核也相对公平；

职业津贴的的发放比例，HR可以进行灵活的控制和调整。

6、保留过渡期

部分销售性岗位，因为行业转换，在初期阶段收入肯定会受一定影响。

此时为成功邀请其加入，可考虑设置2-3个月的绩效奖金保底。

期间，如业绩低于目标，则按保底发放薪酬，如超出目标，可按公司制度进行奖金核算；这样相对比较公平。

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