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一、目前企业普遍存在的人力资源管理问题
1、对人力资源管理的战略地位认识不足
2、缺乏完善的人力资源规划
3、忽视最基础的工作分析
4、“救火式”的招聘，而且普遍存在“招人难，人难留”的现象
对策：掌握吸引人才的核心命脉，有效增强应聘者加入公司的高度意愿
5、对员工的培训构不成体系，而且培训效果难以转化为生产力
6、绩效考核流于形式，薪酬制度对员工难以起到真正的激励作用
7、员工劳动关系管理存在很大风险等。
二、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的主要区别
1、两者之间的区别
2、战略性人力资源管理的责任
3、战略性人力资源管理对人力资源部门的要求
1）事务专家2）员工主心骨3）变革推动者 4）战略合作伙伴
4、人力资源管理的发展趋势HRBP
三、人力资源规划
1、人力资源规划的目的
2、人力资源规划的内容
3、人力资源的供需平衡
4、人力资源规划的方法与工具
1）德尔菲法 2）短期预测法 3）统计预测法
4、人力资源规划的流程
1）制定人力资源规划的原则
2）人力资源规划的程序
3）人力资源规划的流程
四、组织结构设计
1、影响企业组织设计的主要因素
2、组织结构设计的步骤
3、组织结构设计的原则
4、组织结构设计的基本形式
1）古典组织结构
2）现代组织结构
5、组织结构设计的方法
1）战略导向法式2）流程导向法
6、组织结构设计流程
1）组织诊断分析2）组织管理层次的设计3）部门结构设计4）权责结构设计
五、工作分析与岗位评价
1、岗位分析在人力资源管理中的作用
2、岗位分析的6W1H模型
3、岗位分析的方法与工具
4、编制岗位说明书
1）岗位说明书的定期审查与保管
2）岗位说明书的编制说明
5、岗位评价的原则
6、岗位评价的方法
1）3P价值岗位评价 2）海氏岗位评价
六、招聘管理
1、企业的招聘策略
1）招聘策略的主要内容
2）招聘策略的选择
2、制定招聘计划的主要内容
3、招聘渠道建设：几种常用招聘渠道的关键操作技巧
4、精准化识人五项修炼——有效解决人才“选不准”的问题
5、典型面试测评方法与工具的运用
1）结构化面试七步法
2）行为描述法（STAR）的应用
3）情景面试——无领导小组测评技术的应用
4）心理测试测评技术在面试中的运用
5）文件筐测评技术对中高层人才面试的应用
案例1：某上市企业面试培训专员
案例2：某上市企业对财务经理的情景面试
6、核心人才的“非常规”招聘渠道与面试流程
7、面试评估阶段的注意事项
8、招聘管理体系设计流程
9、有效解决85、90后新入职员工“留不住”的策略
七、培训管理
1、有效培训体系的特征
2、培训需求分析调研流程
3、有效员工培训体系包括的主要内容
4、培训评估的方法与工具——柯氏四级培训评估模型
5、使培训效果真正转化为生产力的核心关键
八、绩效管理
1、世界领先企业的绩效管理具有的特征
2、绩效管理的主要目的
3、绩效指标设定的原则
4、几种常用绩效考核的方法与工具
1）360度绩效评价
（1）360度评价的优、缺点
（2）360度绩效评价应用须注意的问题
2）关键绩效指标（KPI）的应用
（1) 关键绩效指标体系建立流程
（2）KPI在实际工作中的应用
3）平衡计分卡
（1）平衡计分卡的四个维度
（2）平衡计分卡的实施步骤
5、灵活运用“内部客户理论”，有效突破绩效考核流于形式的瓶颈
对策1：强制分布法
对策2：掌握基于“客户理论”的绩效考核运用技巧
6、绩效辅导
7、如何使绩效反馈面谈真正对员工起到激励作用
1）与下属进行绩效改进面谈的七大步骤
2）对下属进行“引导性”沟通激励的技巧
8、绩效应用：挖掘员工内心动力，让绩效奖金发挥最大激励效用
案例：某食品企业给员工发放年终绩效奖金
九、薪酬激励机制
1、有效激励的八大基本原则
2、激励理论基础——马斯洛的需求层次论
3、薪酬的构成分析
4、薪酬体系分类
5、薪酬设计的原则
6、薪酬设计必须考虑的因素
7、薪酬设计的策略选择
8、宽带薪酬体系设计
1）宽带薪酬
2）薪酬职级
十、员工劳动关系管理与风险防范
1、企业劳动关系现状
1）劳动关系管理制度不完善
2）劳资纠纷案件大幅增长
3）劳动法律事务备爱关注
2、目前高发的劳动关系争议
1）违纪员工辞退和经济补偿
2）不胜任工作员工解除与经济补偿
3）培训费及加班费追索
4）劳务派遣产生连带责任争议
5）无固定期合同签署争议
3、《劳动争议调解仲裁法》相关规定
4、用人单位应当向劳动者支付经济补偿的风险
5、劳动合同管理与风险防范技巧
