课程详情
课程大纲
培训受众:特别适合企业决策层领导、各部门中高级经理、HR总监和主管。
本课程适合对象包括所有的直线经理，而远非仅限于HR部门主管。
课程收益:课程目标
帮助企业领导和经理人建立系统的绩效管理理念，掌握实用的绩效管理技能，熟练运用系统的管理工具，进行有效的组织和个人绩效管理与考评实践。
课程大纲:培训课程大纲
绩效管理的基本概念与理解
管理者的角色与管理天平
绩效评估为何往往缺乏成效
当前目标量化绩效考评所面临的挑战
工作绩效是什么?哪些因素影响着绩效结果?
绩效管理=/=绩效评估
一种有效的目标管理工具
讨论与分享
绩效理念的建立
世界领先公司的绩效理念管理
绩效理念的5个要素和6个管理杠杆
世界级榜样的力量：友邦保险、百事(Pepsi)、惠普(HP)
亚洲企业绩效理念调查
绩效理念的要素和杠杆对亚洲企业有用吗?
中国企业标杆：联想电脑(Legend)
绩效管理变革实施的起点：调查和诊断
典型的整体绩效管理模式
如何建立绩效框架?
建立一个整体绩效管理模型
由谁来参与(Who do What)―绩效管理的角色分工
整体绩效管理系统方案中的基本原则
整体绩效管理的一般程序与方法
在绩效管理过程中发展管理技能
完整案例分享：惠普(HP)公司的绩效管理实施框架
制定聪明的(SMART)业绩目标
建立业绩目标的实施流程
如何建立业绩指标体系
关键绩效指标(KPI)的设计与筛选
岗位(个人)的KPI和定性指标设计
如何让定性指标具有可衡量和可操作性
制定业绩指标目标值的具体实施子流程
战略性绩效管理工具―平衡记分卡(BSC)实施流程与方法
一种功效独特的业绩衡量指标―经济增加值(EVA)的运用
案例分享：通用电气(GE)的战略实施与目标制定
案例分享：联想公司(Legend)的考评指标体系
制定绩效改进计划
为了什么而计划?
计划什么?
共同责任原则：计划的效力
如何计划?
练习：结合本人工作实际制定绩效改进计划
讨论与分享
跟进辅导与日常监督
如何实现以目标为导向的过程管理
管理者的新角色：教练
学习模型
有效的辅导技巧
现场分享：有效沟通的基本原则
练习：角色扮演
绩效评估
绩效评估的一般流程与方法
过程监控与业绩报告
阶段性评估与目标差异分析
制定并执行新的行动计划
绩效评估的目的和误区
绩效结果(等级)的描述方法
如何进行有效的评估面谈
角色扮演：评估面谈
案例分享：北电网络和爱立信公司的绩效评估
奖惩承兑
事前的制度化奖惩承诺
事后严格执行的奖惩兑现
业绩评估的矩阵模型
业绩评估与薪酬挂钩的具体实施流程
将绩效管理与职业发展联系起来
如何进行有效的反馈：评估报告
案例分享：GE的员工业绩评估和员工发展体系
从更广阔的视野发展和改善绩效管理
进一步细化的整体绩效管理实施框架
绩效管理的成果运用于人力资源规划
战略性人力资源管理的实施框架
HR战略实施和实现的起点：人力资源系统评估(人力盘点)
我们应该永远从正确的起点出发
回顾与分享
学员行动计划与承诺
课程特色
同类课程前所未有的系统性和操作性，并有大量的标杆型案例提供有益的借鉴。
由具有丰富管理实务和专业管理咨询实践经验的资深顾问型讲师主持，能结合学员实际提供现场个性化咨询。
注重培训过程的团体互动、研讨式沟通和学员的现场参与体验。
灵活运用生动演绎、小组讨论、现场行动计划、角色扮演、案例分析、自我标杆等有效培训方法以增强学员的亲身感受。
适合对象
特别适合企业决策层领导、各部门中高级经理、HR总监和主管。
本课程适合对象包括所有的直线经理，而远非仅限于HR部门主管。
时间规划
本课程最佳培训周期为3天(21小时)。
本课程最短培训周期为2天(14小时)，将省略大多数的角色扮演和互动游戏环节。
