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一：选对人才能做对事
1、招聘重要还是培养人重要
2、著名企业的招聘观
3、作出高质量的人事决策至关重要但难度很大
4、选人的难度来源于哪里
二：影响选人成功的因素分析
1、影响招聘质量和效果的关键因素分析
招聘人员专业性
考核纬度
考核技术(工具与方法)、
2、到底什么是招聘
3、招聘成功的关键所在
4、招聘需求确定
5、招聘各环节人数规划——金字塔
6、有效招聘流程
7、招聘过程中的职责划分
三：招聘准备是选人的基础
1、招聘策略准备
人员策略
地点策略
时间策略
2、招聘来源的分析
内部招聘优缺点及注意事项
外部招聘优缺点及注意事项
3、各种招聘渠道分析与选择
4、人才招聘的方法论：人岗匹配
5、提出职位需求计划
6、岗位说明书的编制
7、任职资格的确立
四、素质模型是选对人的前提
1、案例讨论：该选谁?
2、什么是素质?
素质洋葱模型
素质的由来与内涵
素质构成要素的特点
素质如何有效驱动绩效的实现
素质的分类
3、案例讨论：医生A和医生B的故事
4、案例：海尔特色的核心能力素质模型及领导力模型
5、案例：某移动公司应届生招聘所用素质模型
6、素质模型招聘模版：高级销售经理
7、素质模型的构建
建模流程
素质模型构建的操作实务
8、能力素质模型在招聘选拔中的应用
五、学会洞察简历中的瑕疵
1、简历筛选
2、拿到一份简历应该看什么
3、简历审查的重点
4、从简历中判断应聘者的12个方法
六、成功的面试是选人的关键
1、古人识人术
太公六韬
诸葛亮七观
李悝的五视
曾国藩的阅人术
2、面试的步骤
3、案例讨论：面试前的准备
4、面试前的有效准备
5、面试方法
结构化面试
非结构化面试
行为描述法
全面结构化面试
6、如何设计面试
《面试评价表》
7、如何选择面试问题
8、结构化面试优缺点
9、行为描述面试
问的技巧
听的技巧：面试访谈STAR原则
10、关键行为事件面试
行为描述面试要点
行为描述面试中面试者的角色错位
行为描述问题举例
行为面谈提纲范例
行为描述面试的步骤
行为事件访问技巧
11、特殊人员的面试示例
12、戳穿应聘者的谎言9招数
13、面试中应该把哪些信息传递给候选人
14、面试常见错误
七、人才测评帮你慧眼识珠
1、人才的测评常用方法
2、笔试法
3、投射法(问卷法):举例1自我认知测试题
4、动机测评法
5、投射法(选择法)：举例2美国著名心理学家巴赫测试
5、投射法(排序法)：举例3—爱之舟
6、投射法(不完整句子法)：举例一个特殊际遇的女子
7、投射法(绘图法)
8、情景模拟法
9、声东击西法
八、把好最后一关—背景调查
1、背景调查的适用范围
2、背景调查的注意事项
