在网络上曾广泛流传一则故事，标题是“上帝为什么不奖励好人”。
故事的起因是一位叫玛莉·班尼的女孩写信给《芝加哥论坛报》儿童版栏目的主持人西勒·库斯特，想问一问无所不知的西勒·库斯特先生：上帝真的是公平的吗？因为她实在搞不明白：为什么她帮妈妈把烤好的甜饼送到餐桌上，得到的只是一句“好孩子”的夸奖，而那个什么都不干、只知捣蛋的戴维（她的弟弟）得到的却是一个甜饼。
这个故事流传到中国，有人留言引用了中国民间俗语：“恶有恶报，善有善报，不是不报，时候未到”，并明确解释说“好孩子在日后的发展中将获得更多的发展机会和其他外在收益（甜饼）”，似乎这样的话，就能很好地解决小女孩的困惑。
这话倒是明确指明了成为“好孩子”也是有“甜饼”的，只是它们还在未来很远的地方。这其中就忽视了激励的重要要素之一：激励时效性。小女孩可能几年之内都看不到“好孩子”带来的其他正面效果，却能立刻看到弟弟吃了“甜饼”。
激励是不是只要保证方向正确，就能获得想象中的行为和结果呢？事实上，不是。
激励效果与时效密切相关，如果激励方向保持准确，但激励反馈时间非常漫长，其绩效效果随着时间的推移而递减，乃至消失。
激励从本质上可以分为两大类，一类是外在激励，从事物外部的其他因素（比如金钱、工作环境等）中实现对相关人员的激励，另一类是内在激励，主要从事物本身寻找价值，从事物内在价值中实现对从事人员的激励。
通常人们认为来自工作内在价值的激励是长期的，能够在很长时间内给予员工可持续的激励效果，而外在激励则往往是短期的，只能在当下产生一段时间的激励效果。
一般情况下，的确存在这种特征。内在激励来自于工作的内在价值，通常具有一定的长期性，能够实现长期的激励效果。
但长期性和即时性并不矛盾。一方面内在激励需要长期产生激励效果，另一方面，内在激励也应当产生即时激励效果。如果忽视内在激励的即时性要求，最终可能产生激励效果几近于无的尴尬。
人本质上总是对最近的刺激和激励产生强化感觉，如果这种强化来得太晚，其效果自然大打折扣。随着时间的推移，激励效果递减。
需要特别注意的是内在激励的长期性与即时性的权衡。长期的激励并不等于当期不产生效果，而即时性的激励也并非一定就是短期的激励。
内在激励应该怎么做？
在现代企业中，采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。例如，对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员而言，他们希望抽出更多的时间陪伴家人或自我放松。物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型，且对多数员工而言，这种需求并非是首要的。
所以，企业欲最大化地激励员工，必须充分了解和尊重员工的多元化需求，而不是一味通过金钱来进行弥补。
方法一：掌握员工的心情，通过情绪激励
员工的日常激励，并非一定要同“钱”挂钩。可以根据人的情绪变化特点，针对性的进行激励。不花钱，亦能激励。
加拿大心理学家德比·莫斯考维茨认为，人们从周一到周五，工作节律大不相同，前半周，人的精力旺盛，态度和行为比较激进；后半周，人的精力逐渐下降，却也更易通融。故有“周一忧郁症”“周二认命症”“周三亢奋症”“周四倦怠症”“周五振奋症”等说法，因此，可根据一周的情绪特点，针对性的激励方法。
周一：以目标唤醒激情
周二：以沟通凝聚团队
周三：以欢乐冲去疲惫
周四：以辅导帮助成长
周五：以关爱赢得尊敬
如同天气一样，虽可预报，却常有误差出现，员工每天的情绪并不一定完全符合上述规律，员工的性格也各不相同，因此，不同的员工要用不同的激励。真正懂得激励的企业，能根据每一名员工情绪的“阴晴”起伏，随时随地地实施有针对性的激励，从而使员工远离负面情绪影响，将“正能量”源源不断地注入工作中。
方法二：想方设法让你的员工快乐起来
快乐的员工富有成效。事实上，如果你曾经管理过心怀不满的员工，你就知道，这是一种应该不惜一切代价也要避免的状态。这些内心的不快不仅仅会让员工本人无法完成工作——还会影响周围的每一个人。如果团队里不是每个人来工作的时候都很兴奋，那么你就该检查一下自己是不是有什么地方做错了。
找出员工动力，并用适当的方法激励他们
明确对员工的期望和方向
不惜一切代价避免进行微观管理
言出必行
给员工一个机会在企业内创业
给员工放一天假去做些很酷的事情
听听员工的想法并重视他们的意见
让人们在不重要的事情上失败
当员工把事情做好时，感谢他们
方法三：不用花钱的激励方法
好员工为何留不住？团队为何很难激励？老旧的思维都认为是员工想要更高的薪水，他们说想看看外面的世界。这种看法其实都在把问题归到员工身上，但作为公司管理者，你是否认识到公司的健康度对于员工动力的影响，是否关注到了员工之于薪水之外更抽象的需求、他们的动力来源——感谢、认可和赏识。
不断认可
真诚赞美
荣耀和头衔
给予一对一的指导
领导角色和授权
团队集会
主题竞赛
榜样
传递激情
我们介绍了很多方法，下面我们来看看各家企业是如何做员工激励的。
新员工的内在激励
为什么我们的企业付出了巨大的成本，还是留不住员工，让员工缺乏安全感和归属感？在小编看来，这是我们的激励机制出了问题。我们的企业往往过于注重外在激励，而忽略了内在激励。这种内在激励，便是以企业文化形式呈现的对员工的关怀。
这种内在激励可以怎么做呢？
天津石化：闯关训练
围绕“训练”下功夫，通过闯关的形式，有效地激发了学员的热情。
南方电网科学研究院：积分兑换金币
创新性地设计了“积分兑换金币”制度——活动中所需物品及服务，例如食品、饮料，以及材料复印和打印等服务均需使用金币，而金币主要通过团队积分来获取，以此鼓励大家积极表现获得积分。
海南航空：“浸润式”体验
除了职业化素养、企业文化、品牌、安全运行知识等课堂培训外，海航还安排了晨跑、公益活动、“预见·未来：写给入职百天的自己”、“温馨加油站：一封家书”、生日派对及毕业晚会等活动，让新员工全方位、多感观地体验公司文化和业务运营模式，帮助他们适应新角色。
广汽本田：“分享·成长” 共筑未来
在实习培训的尾声，广汽本田会举办“新员工迎新晚会暨座谈会”活动，通过互动交流、风采展示，分享新员工的成长，表达对未来发展的信心和期望。
激励只是一种方法，我们需要找到员工真正的工作动力，了解了这个，你的员工的工作热情自然就可以得到有效的解决。内在激励与外在激励相互结合，相信你的员工的工作激情和工作效率都会有一个更大的提高。
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