销售是一项综合性的业务，想要找到对成功的销售人员，绝不仅仅是对候选人的背景调查和资历筛选这么的简单。要根据企业的发展现状，清楚的了解什么样的候选人在你这样的企业环境中，可以发挥自己最大的能量。

最近在杂志上看到过这样的一个广告：声称如果让销售人员利用平板电脑做演示，利用新的营销科技就可以“让你的销售如日中天”。我扪心自问，“这个把戏真地可以让销售人员的效率提高吗？”市场人员会说“也许”，不过一定要产品和服务有贴近大众需要的特质。如果真是这样，那就不需要销售人员了--产品可以自己做推销。但是如果要推销自己也不怎么熟悉的产品，那么这个新的营销科技就起不了作用了。

归根结底，你的买家（尤其是B2B业务）并不会对花里胡哨的演示所吸引，而是需要确保所买的东西可以满足他们企业的需要。为了达到这个目的，企业需要一支能够克服重重困难的合格销售队伍，来为潜在的客户创造价值。那么什么样的销售人员可以胜任呢？研究表明，有几个特质可以区别优秀还是平庸的销售人员。比如：工作操守/良知，适应能力，解决问题的能力，分析能力和性格外向。

因此我们可以很容易弄明白什么人可以干好销售。但是对那些完不成销售指标的员工怎么办呢？为了回答对这个问题，你需要明白现在的销售队伍的强项和弱项。

我们应该收集两组数据：（1）员工销售表现数据和上级评语；（2）个性和认知能力测试。第一组数据相对简单，大多数企业每年都采集这样的信息。第二组测试对大多数企业来说比较棘手。但是，做好这个测试会帮助你了解为什么你的销售队伍表现不佳，并帮助你找出一些培训需求。

另外，以团队为单位（比如以区域划分）测试出来的数据，可以全面了解整个销售队伍的现状，以优化培训资金的配置。

避免招到错误的销售人员

是否能组织好销售团队，是好公司与卓越公司的差别所在。招到优秀的销售人员尤其困难，因为销售人员在招聘过程中往往善于推销自己，让面试者中招。

销售人员的候选人一般都有很强的人际关系的能力，他们精于此道，善于在面试中推销自己。有些时候他们会利用个人魅力来掩饰其不足。请记住，为了得到这份工作，这些候选人都会展示出最好的一面，夸大他们的经验。

那么你怎样避免招到错误的销售人员呢？

•不要被个人魅力所迷惑。很多销售人员都很有魅力。他们很会与人打交道，比较友好，可以和你迅速打成一片。你和他们呆在一起会觉得很开心，很想和他们成为朋友。魅力是重要的，但是对一个优秀的销售人员来说，他们还需要具备其他的行为特质。

友善只能带你进门，如果销售人员不会展示正确的信息，发现客户潜在的需求和跟进自己的承诺，收入是不会从天而降的。

•制度目标，目标，目标。研究确切地表明如果你一定要选一个销售人员必备的特点，那就是成就导向。这个特点可以被贴上不同的标签，但是，大体说来：是目标导向，结果导向，和励志成功！一个没有内驱动力的销售人员是不可能成功的。

•别忘记注意细节。我听到很多人说销售人员不注意细节，他们往往把一些细枝末节的事情推给其他的同事去做。但是，我们的研究也表明，那些精于时间管理和善于管理细节的销售人员往往是比较优秀的。

•询问成果。你想知道一个人是否注重销售成果，你就问他给出一些过往的例子。他们如果过去很成功，这一般也可以预示他们将来也会成功。询问他们拿出一些例子，尤其是细节，看看他们怎么对付刁难的客户和不利的情形。

•除了面试，多方考查。你不愿意聘用一个做不出业绩的销售人员，你就应该在面试之外找到其他方法，比如深入评估。找到一些可以对候选人的业绩导向，时间管理和可信度进行评估的方式。你的个人经验和这些结果相结合会给你带来比较全面的招聘决策。

招聘更能胜任的销售人员

很多公司都采用增加收入作为主要战略出发点。也许是要打入新的市场，或者进入新的领域，找到新的分销渠道，或者向市场投放新产品，但是最根本的是—我们需要销售。而销售就意味着找到合适的人来完成业绩。

销售人员的成功就是要帮助公司达成战略目标，这是不争的事实，那我们一定以为公司都会花血本挑选到最佳人选，可是却有很多公司没有强大筛选流程来完成招聘。

很多公司依赖于面试来筛选候选人，尤其是销售人员。因为，毕竟他们的口才是成功的关键。面试官在简历中挑出一些细节让候选人详细说明。这本身并没有错，但是却有可能以偏概全。你难道就已经掌握这个候选人的所有必要的信息，确保他们一定在你公司胜任吗？你有没有犯过这样的错误，聘到一个重要岗位的销售人员，以为找到了“销售明星”—他有卓越的沟通能力，口若悬河，却完全不能胜任他们的工作？

其实还是有很多的技巧可以帮助你提升找到最佳销售人员的概率。以下提供三点建议，有助于你找到在你公司更易获得成功的员工。

1、找出候选人的成就动机。想招到一个合适于你们公司的文化和岗位要求的人，这个建议很关键。每个人都有不同的成就动机—很多领导力培训课程教导经理们对不同员工采取不同的激励方案，并且充分利用这个信息给员工量身定做激励机制。所以在聘用前，就应该弄清楚候选人的成就动机，然后看看公司有没有可以满足他们需要的条件。比如，如果有人非常看重物质回报，他就不会喜欢收入封顶的工作。

2、确定其自然销售风格。这点很重要，因为人们通常在能够发挥自己长处的地方脱颖而出。例如，如果所卖的产品技术含量很高，而且销售周期较长，那么一个喜欢采用顾问式的销售方式、乐于学习技术细节、重视提供销售解决方案多过产品的人更加合适。

3、测量销售人才的其他能力。显而易见，绝大多数的销售人员通过良好的口才去说服别人，让别人相信这个产品可以带来巨大的好处及其不可或缺性。所以在面试中，你当然会比较关注候选人的口才，但是如果你只用这个标准来决定要招谁，那你就错过了其他重要的才能，像他们的驾驶能力、阅人有术、把握不同销售时机、有效的时间管理，责任心和智力等能力，而这些才能的缺失也许将来就会阻碍他们销售的成功。

找到合适的销售人员对于你的销售业务无疑是一个最大的帮助，但是怎么样才能招聘到最适合的销售人员无疑就成为了最大的难题。根据以上信息，虽然不能保证你能找到最成功的销售员，但是可以帮助你找到最适合企业的销售员。不论是招聘还是应聘，都是一场角逐，双方都需要有一定的付出，才能赢得自己想要的结局。

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