第一，不断自我反省，并不断地问为什么是这样，一层层抽丝剥茧洞见自己；

第二， 永远保持开放的心态，愿意去探索新的东西。开放的心态才能保证好的学习。有学习能力的人始终带着一种好奇心和求知的欲望，才能不断成长；

第三， 主动寻求别人的反馈意见，而且要欢迎有建设性的反馈意见。很多人不愿意听取别人的意见，但实际上如果你能够积极地向别人寻求反馈，尤其对于职场新人，多去询问领导建议，这是你学习的机会，相信你会得到很多。

第四， 拥抱挑战和挫折，因为这是你职场成长的机会。犯错误是好事，这是你学习的机会。聪明人不是不犯错误，而是不犯同样的错误。所以，如果在职场遇到任何挫折和挑战，这就是你成长的机会。

领导者不一定必是现场指挥官，要学会作“辅导员”。

中国的领导者多是指挥官的角色，做好一切部署底下人照章执行，企业领导人多是一把手说了算。而未来的商业环境更需要自上而下的创新，需要扁平化的组织，角色正在从指挥官角色向辅导员角色转换。辅导员不仅需要领导别人，更是一名助力者，让团队成员发挥其最大潜能，才能发挥团队最大价值。

如何有效地选择自己的领导角色定位？首先从了解他人开始。“他在乎什么、驱动力是什么、出发点是什么、长处和短板又是什么”，这些都是需要深度了解的。

1、团队存在“不同背景、不同个性、不同技能”是好事还是坏事？

首先是一件好事，因为可以互补。领导者应该各取所长。另外还需存有一种心态：“让自己、让团队拥抱不同，了解差异，求同存异，并且一起制定好游戏规则。”

2、管理90后，相比管理70后、80后很难吗？

很多人说90后更加追求职场中个人的成长、个人体验，追求工作的有趣性，但坦白讲我认为从本质上90后和80后没有区别，只是90后他们表现得“更加个性化、更加自信、更加追求自我实现、更加追求职场体验”，但是身为好的领导者，原本就是该让员工去实现他们所追求的价值。

同样一个人，他在擅长的领域会是高能力高意愿，不擅长领域可能是低能力高意愿。或者还有一种情况，在他驾轻就熟的事情上反而已经觉得没意思，他渴望不断挑战，那么他会出现高能力低意愿的状态。所以不管管理谁，都可以基于这两种维度分析。

3、团队中存在4类现象，如何实现有效领导力？

现象：

1.下属比你年龄大；

2.某些领域经验比你丰富；

3.技术比你强；

4.屡教不改，最终不知如何处理。

运用两种维度分析法：“一是能力，二是意愿。”分析员工是属于高意愿高能力、高意愿低能力，还是低意愿高能力。

对于高意愿高能力的人，让他发挥所长，管理不能过细，以免造成做事会有束缚；对于高意愿低能力的人，需要手把手教他提升能力；对于低意愿高能力的人，是去了解他的原动力是什么?了解他的痛点，才能够调动他的积极性，提高他的做事意愿。

4、团队中的刺头、人精如何管理？

一个团队很重要的是需要找到“我们共同的使命，共同的利益，或者是价值观”刺头意见比较多，本质上是需要得到重视和认可。当他的意见能够影响别人的时候，要及时给予他足够的认可，给他动力，他会愿意接受批评和调整自己。团队中的刺头有一个好处是，或许他有可能是意见领袖，他认同你就可能反过来能够帮助你影响团队中的其他人。

我有一个同事对我有很大启发，我经常会同他人辩论，但他会退一步，做很好的聆听者，用很委婉的方式说：“我明白你的意见，觉得你这个建议特别有道理”，他很好地顾及到对方的感受，让对方觉得他的建议被听到了。当一个团队在讨论问题的时候，尽量充分地表达不同的意见，然后达成共识。

但是，一旦形成一个统一的作为团队意见的话，如果一个结论已经形成，即使你有保留意见，也要按照团队最终达成的意见去执行，也是很重要的。如果你还坚持永远有保留意见，“那么对不起，你只能去执行”，这一点团队可能会难以接受，这是需要注意的。

管理需要懂点心理学，才能理解行为背后的动机，是什么样的动机就会驱使什么样的行为。你对他人理解越深，越能够从根上解决问题。

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