几乎所有的企业都会担心招聘失败这样的事情发生，所以很多公司都会在正式录用之前对参与招聘的人进行好几轮的面试。企业会听取所有的面试官的建议，一起还要应对多轮面试需求的多时刻、多地点以及杂乱的流程对公司招聘作业的应战。

然而现实情况是，很少有公司能极好地掌控如此繁琐的招聘流程，也没有唯一的管理者对招聘全面担任。这不只增加了公司获取优异提名人的难度，并且会使招聘的一切参与者都感到厌烦。

怎么防止“里外不讨好”的为难呢?

很简单，颁发招聘司理全部招聘流程的决策权。

拿一个咱们从前经历过的事例来说：某信息电子产品研制公司的出售部分需要招聘新员工，人力资源部在收到具体需要后开端招聘。在面试评论过程中两边在招聘抉择上出现分歧，人力资源部以为应聘者在性情方面不符合公司的文化要求，出售部分却坚持以为应聘者即是自个想要的人，并坚持新员工最终是在用人部分作业的。

因而选用成果应由用人部分决议，人力资源部依据出售部分的需要安排招聘即可;人力资源部却认为他们有权行使监督的职责。成果致使提名人迟迟得不到offer，最终只好另谋高就。

实际上，这家公司完全可以在招聘中有所收获。

但这家公司缺乏招聘流程、方法、决定选用的所有权，当呈现贰言时我们无法快达到解决方案，最终与适宜的提名人擦肩而过。