无论从数量和质量上，都会有很大的差别。例如，在圈子中得来的信息，可能量不是很大，但往往准确性不低；而直接和候选人过去的多个同事谈，会得到很多信息，但这些信息之间往往又存在着矛盾的地方，使用人单位难以做出判断。

尽管背景调查很重要，但它毕竟只是招聘筛选中的一个环节，既不是全部，也绝对不是最重要的。因此，在对候选人的把握上，应该靠筛选过程中各个环节和手段之间的综合与衔接来解决。为了提高背景调查的工作效率，现在有不少公司，会把对候选人的背景调查交给第三方机构进行。根据上面的分析，在使用第三方机构来做背景调查时，重点同样应该放在对客观类信息的了解方面。他们所了解到的主观类信息，只能起到参考作用。如果对候选人的某些主观类信息必须要做摸底，例如，在面试中感觉某个应聘者各方面都非常出色，但就是对他的性格有点拿不准，必须向曾经和他共事或了解他的人进行了解时，这种调查就应该由企业内的招聘人员亲自去做。如前所述，按照中国人的表达习惯，有的时候访谈者对于被调查人的评价，是通过语气、神态和表达方式体现出来的，而这些东西是只可意会，不可言传，更无法转述的。因此，对于主观性信息的背景调查，用人单位自己完成，可能会是一种更直接和有效的方法。但遗憾的是，很多时候由于求职者可能现在还在职，使得用人单位无法展开这样的调查。