检查组织结构是否怡当

企业如果有一个庞大的报告层级，如果层级比较少，则说相对较"矮"。宽，实行分权管理，管理成本更低。做得更好，并且通常实行集中管理。标准结构的应用：使之具有战略意义在关键战略活动成为组织设计的基础时，组织结[详情]

• 2015-09-30
• 分类：其他
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我们和美国最大的抵押

1994年，贷款公司之一的贷款服务部门进行恳谈。那时的政策要求管理者对所有豁免滞延罚金的行为予以批示，无论其数额大小。只要贷款服务部门的职员接到客户的电话请求豁免罚金，这个职员就不得不填好一张手写表格，其[详情]

• 2015-09-30
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目前做背景调查

从这件事上可以看出，背景调查是招聘过程中非常重要的一个环节。但由于背景调查是比较费时费力的，因此，对于不同的职位，所花的精力应该有所区别，越重要的职位，背景调查就要越细。基本上是通过与那些了解应聘者的[详情]

• 2015-09-30
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不同渠道得到的信息

无论从数量和质量上，都会有很大的差别。例如，在圈子中得来的信息，可能量不是很大，但往往准确性不低；而直接和候选人过去的多个同事谈，会得到很多信息，但这些信息之间往往又存在着矛盾的地方，使用人单位难以做[详情]

• 2015-09-30
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标准还是结果标准

• 2015-09-30
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按照行为指标发奖金会有如下优点和缺点

按照行为还是按照结果设定标准发奖金，各有各的道理，有时候谁也说服不了谁，老板、经理人也经常会为这个问题苦恼。因为结果有时候不可控，而行为可控，但行为好结果不一定好。最好是行为也好，结果也好，但是，十全[详情]

• 2015-09-30
• 分类：绩效体系
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按照行为指标发奖金会有如下优点和缺点

按照行为还是按照结果设定标准发奖金，各有各的道理，有时候谁也说服不了谁，老板、经理人也经常会为这个问题苦恼。因为结果有时候不可控，而行为可控，但行为好结果不一定好。最好是行为也好，结果也好，但是，十全[详情]

• 2015-09-30
• 分类：绩效体系
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任何一个结果指标都会受到外部因素的影响

人力资源部门的招聘目标要是实现了，人力资源总监就会这样写他的述职报告：今年我们的招聘目标实现了，主要是因为我们今年开拓了新的招聘渠道，人力资源部门的全体员工都很努力。如果招聘目标没有实现，述职报告就这[详情]

• 2015-09-30
• 分类：其他
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唐初的考核

把“四善”放在首位，考核结果一共分为九个等级，其中，有“最”而无“善”者，只能得一个“中中”，保住现任职位和俸禄；而有“善”无“最”者，则可以分获“中中”（有一善）、“中上”（有二善）、“上下”（有三[详情]

• 2015-09-30
• 分类：绩效体系
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行为标准如何与结果标准结合

什么时候重行为指标，什么时候重事实指标那么，还存在一个问题，看了这个公式，人们自然而然地会问，为什么是结果占70％，行为占30％，而不是结果为60％，行为为40％呢？这个问题看似简单，实际并不好回答，我曾经问[详情]

• 2015-09-30
• 分类：执行力
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